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Les entreprises pour la Cité et l'AFMD se sont associés à la conférence organisée sous le haut patronage du Ministère du Travail

30 entreprises ont signé à cette occasion un pacte en faveur de la lutte contre les discriminations à l’embauche selon les origines.

En 2004, Claude Bébéar, Yazid Sabeg et Laurence Mehaignerie brisaient un tabou très français et lançaient la Charte de la diversité en entreprise pour les inciter à mieux refléter la diversité de la société française, notamment en termes d’origines. Nous avons depuis 10 ans mobilisé les entreprises autour de ce texte d’engagement en portant l’idée que la diversité ne se réduit pas uniquement à la question des origines, mais à l’inclusion de toutes les différences. Mais, comme le rappelle Inès Dauvergne, Responsable Diversité pour Les entreprises pour la Cité : « Force est de constater aujourd’hui que la question des origines est devenue le parent pauvre des politiques de Diversité, car elle passe souvent après des sujets sur lesquels pèsent des obligations légales ou qui semblent plus simples à traiter comme la question du genre, du handicap ou même de l’âge.  Il faut donc rappeler que si la Diversité ne se réduit pas aux origines, c’est aussi les origines. »

Pour lutter contre la discrimination sur les origines, il est nécessaire de s’attaquer à la question des stéréotypes et des préjugés qui pèsent sur certaines populations. Afin de les qualifier de façon plus précise et d’identifier les leviers permettant de les déconstruire, nous avons interrogé et mesuré les stéréotypes sur les origines de 1700 managers dans 8 grandes entreprises, et publié le guide : Stéréotypes sur les origines : comprendre et agir dans l’entreprise (guide pratique, 2014).

Les résultats de ce programme de recherche action ont permis d’identifier que certains groupes font l’objet de stéréotypes négatifs : les hommes magrébins, les jeunes hommes des quartiers et les noirs dans une moindre mesure. Ces groupes sont perçus comme plus difficiles à intégrer et à manager dans l’entreprise. D’autres groupes comme les européens de l’est, les femmes magrébines et les jeunes femmes des quartiers font l’objet de stéréotypes neutres et enfin les universitaires ou les asiatiques bénéficient de stéréotypes positifs. Tous ces stéréotypes, qu’ils soient négatifs, neutres ou positifs sont des images caricaturales et réductrices des individus et doivent être déconstruits.

Parmi les leviers permettant de limiter l’impact des stéréotypes, deux ressortent de l’étude comme particulièrement efficaces :

-          La perception de l’engagement de l’entreprise : Plus les managers perçoivent l’engagement de leur entreprise en faveur de la diversité et moins ils ont de stéréotypes négatifs

-          La Diversité des origines dans les postes à responsabilités : Les managers qui identifient dans leur entreprises des personnes d’origines diverses dans des postes à responsabilités ont moins de stéréotypes que les autres.

 

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